L’addiction en entreprise : une problématique taboue que seule la parole peut résoudre

Chez Compétences Prévention, nous avons la chance de collaborer avec des experts passionnés, comme Hervé Kercret dont la mission est de sensibiliser et d’accompagner les entreprises dans la prévention des conduites addictives. Spécialisé dans l’intervention auprès des organisations publiques et privées, Hervé propose des conférences, des ateliers de sensibilisation et des formations destinées aux équipes concernées.

Mais son rôle va bien au-delà de la sensibilisation. En véritable accompagnateur, il aide les personnes à sortir du déni et à se tourner vers des professionnels de santé capables de les prendre en charge.

La prévention des risques liés aux conduites addictives : une responsabilité partagée

Quelles sont les responsabilités des employeurs et des salariés face à une situation d’addiction au travail ?

H.K : Il est important de rappeler que la prévention des risques liés aux conduites addictives en entreprise repose sur une responsabilité partagée. Bien sûr, l’employeur a une obligation légale définie par le code du travail, notamment l’article L.4121-1, qui précise son devoir de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Cependant, cette responsabilité ne lui incombe pas exclusivement.

Le code du travail prévoit également d’autres articles qui mettent en lumière la part de responsabilité du salarié tant envers lui-même qu’envers ses collègues. En effet, chaque salarié a un rôle actif à jouer dans le maintien d’un environnement de travail sain et sécuritaire. Il ne s’agit jamais uniquement de la responsabilité de l’employeur.

Ainsi, une démarche de prévention efficace repose sur la collaboration entre l’employeur et les salariés. Chacun doit prendre conscience de ses obligations et de l’impact de ses actions.

Chaque employeur est tenu de disposer d’un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Qui peut/doit mettre en place les actions de prévention dans l’entreprise ? Quels sont les principaux interlocuteurs qui doivent prendre en main le sujet ?

H.K : La prévention des risques liés aux addictions en entreprise s’appuie sur plusieurs outils et dispositifs dont la médecine du travail qui joue un rôle central. En théorie, chaque employeur est tenu de disposer d’un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document inclut désormais, depuis plus d’un an, le risque d’addiction répertorié comme un facteur de risque humain par l’INRS. Toutefois, il est important de comprendre que ce qui intéresse principalement l’entreprise, ce ne sont pas les actes de consommation eux-mêmes qui peuvent se produire en dehors du lieu de travail mais bien les effets de cette consommation sur la performance, la sécurité et le climat de travail.

La mise en place d’actions de prévention répond donc directement aux points identifiés dans le DUERP. Par exemple, pour un salarié qui conduit un engin, il est possible d’interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail ou même pour l’ensemble des salariés en fonction des règles définies par l’entreprise. Ces dispositions doivent être inscrites dans le règlement intérieur qui précise clairement ce qui est autorisé ou interdit. En cas de poste à risque, des tests peuvent être réalisés à condition qu’ils soient encadrés par un personnel formé, que le salarié puisse demander une contre-expertise et que ces pratiques soient bien spécifiées dans le règlement intérieur.

Le DUERP constitue donc la base de l’évaluation des risques, tandis que le règlement intérieur établit les règles du jeu. Cependant, il ne suffit pas d’interdire certains comportements. Tout comme sur la route, où la limitation de vitesse à 130 km/h n’empêche pas certains de la dépasser, il faut également prévoir des actions pour gérer les situations où les règles ne sont pas respectées. Cela inclut des sanctions proportionnées aux fautes commises mais aussi un accompagnement adapté. Il est essentiel de se rappeler que l’addiction est une maladie et non un vice.

Dans ce cadre, la médecine du travail a un rôle crucial à jouer. C’est un partenaire clé pour accompagner les entreprises dans la gestion des risques liés aux addictions. Toutefois, tous les médecins ne sont pas formés en addictologie, ce qui peut parfois limiter leur approche. C’est ici que j’interviens, en complément de leur travail. Mon expertise me permet d’aller plus loin dans l’accompagnement, en adaptant le langage et les messages pour mieux répondre aux besoins spécifiques des entreprises et des salariés concernés. Cette collaboration entre différents professionnels est essentielle pour une gestion efficace et humaine des risques d’addiction en entreprise.

Parmi les substances les plus addictogènes figurent l’héroïne, le crack et … la nicotine.

Pouvez-vous expliquer les impacts des addictions sur la santé, la performance et la sécurité au travail ?

H.K : Toute addiction, qu’elle soit comportementale ou liée à une substance repose sur un mécanisme commun : elle capte l’attention de manière intense, transformant une activité en une source de récompense ou de soulagement. Si cette stratégie peut fonctionner temporairement, elle finit toujours par perdre son efficacité à long terme. Cela s’explique par une modification du fonctionnement cérébral causée par l’addiction. Peu à peu, cette focalisation devient prédominante et se fait au détriment des autres aspects de la vie, notamment les relations sociales et professionnelles.

Les conséquences sur la santé varient selon les produits. Certains sont plus toxiques que d’autres tandis que certains sont plus « addictogènes », c’est-à-dire qu’ils génèrent une dépendance plus difficile à surmonter. Parmi les substances les plus addictogènes figurent l’héroïne, le crack et… la nicotine. Oui, le tabac appartient à cette catégorie. Cela souligne l’ampleur des répercussions que peut avoir cette dépendance, souvent sous-estimée en raison de la banalisation de sa consommation.

Ces addictions ont des impacts qui vont bien au-delà de la santé individuelle. Elles affectent également la sécurité et la performance dans le cadre professionnel. 

L’addiction est une maladie progressive et il est crucial d’intervenir bien avant.

Comment encourager les équipes à adopter une culture de prévention des addictions ?

H.K : Encourager les équipes à aborder le sujet des addictions en entreprise est essentiel, et cela passe avant tout par la parole. Si ce sujet pouvait être discuté ouvertement dans les entreprises, nous ferions déjà un grand pas en avant. Aujourd’hui, dans mon activité, je constate souvent que l’on attend qu’un problème survienne pour agir. Cette approche, appelée prévention tertiaire ou de niveau 3, intervient une fois que l’accident ou les conséquences sont déjà là. Pourtant, l’addiction est une maladie progressive, et il est crucial d’intervenir bien avant.

Faire de la prévention implique de repérer les signaux faibles et de transmettre des messages encourageant un changement de comportement tant qu’il est encore possible d’agir sans recourir à des parcours plus complexes en addictologie.

Attendre que la situation devienne critique revient à compliquer l’intervention et à aggraver les conséquences. Ces dernières se manifestent par un absentéisme accru, des retards, des erreurs, un manque de concentration ou encore des troubles de la mémoire. Les impacts d’une conduite addictive sont multiples tant pour la personne concernée que pour l’équipe dans son ensemble.

Dans un cadre professionnel, lorsque l’un des membres de l’équipe n’est plus en mesure de remplir ses missions correctement, c’est l’ensemble de l’équipe qui en pâtit. Les tâches non accomplies doivent malgré tout être réalisées et ce sont les collègues qui héritent de cette surcharge.

Prenez une équipe de cinq personnes : si l’une d’elles est défaillante, les quatre autres devront se répartir son travail, ce qui peut rapidement créer des tensions et accentuer la pression.

La perte de contrôle est souvent le signal clair que nous sommes face à une pathologie. C’est à ce moment-là qu’une action devient indispensable, mais idéalement, c’est bien en amont qu’il faut intervenir pour limiter les dégâts et préserver à la fois la personne concernée et l’équilibre de l’équipe.

Diriez-vous que cela reste encore un sujet tabou en entreprise ?

H.K : Bien qu’il y ait une légère amélioration, notamment avec les Comités Sociaux et Économiques (CSE) où l’on commence à aborder le sujet des addictions, cela reste un sujet tabou principalement par ignorance. Beaucoup de personnes hésitent à en parler craignant de pénétrer dans l’intimité des salariés concernés.

Pourtant, ce n’est pas le cas. Les conséquences de l’addiction sont présentes en permanence, y compris pendant le temps de travail, et elles ont un impact direct sur l’environnement professionnel.

Pour illustrer cela, je vous propose un parallèle simple : une personne atteinte de diabète est diabétique 24 heures sur 24, peu importe où elle se trouve ou ce qu’elle fait.

De la même manière, une personne dépendante ou souffrant d’une addiction est confrontée à cette maladie à chaque instant de la journée. Ce n’est pas une question d’intimité mais bien une réalité médicale et humaine qui influence tous les aspects de sa vie, y compris son activité professionnelle.

L’alcoolisme, c’est la perte de la liberté de s’abstenir

Quels sont les principaux obstacles rencontrés lors de la mise en place d’une démarche de prévention collective ?

H.K : La mise en place de mesures de prévention collectives se heurte à plusieurs obstacles majeurs. Le premier est le déni : chacun justifie sa propre consommation d’alcool et imagine que le problème concerne uniquement « l’autre », celui qui a tout perdu.

Pourtant, comme le soulignait le docteur Pierre Fouquet, « l’alcoolisme, c’est la perte de la liberté de s’abstenir ». Le tabou qui entoure encore cette maladie complique aussi la sensibilisation, tout comme la peur d’être perçu comme concerné en participant à une action de prévention, ce qui pourrait être interprété comme un aveu.

À cela s’ajoute la crainte de perdre son emploi, ainsi que la difficulté à signaler un collègue en souffrance, de peur d’être accusé de délation. Ces freins rendent d’autant plus essentielle une démarche collective, bienveillante et dénuée de jugement.

C’est un sujet qui concerne toutes les générations ?

H.K : Peut-être que ce sont les jeunes générations qui permettront d’aborder davantage le sujet des addictions. Ce n’est pas parce qu’ils sont plus concernés, l’addiction notamment à l’alcool, reste une maladie progressive qui peut prendre des années à se développer. Les personnes que je rencontre et qui sont touchées par une consommation problématique d’alcool sont souvent plus âgées.

Cependant, la manière de consommer des jeunes générations est différente. Aujourd’hui, la consommation chez les plus jeunes est souvent orientée vers une recherche de « défonce », ce qui n’était pas le cas chez les générations précédentes. Cette évolution s’explique aussi par la disponibilité accrue de certains produits. Des substances qui étaient moins accessibles par le passé le sont désormais beaucoup plus permettant une consommation plus précoce.

Ce phénomène pose un réel danger, car le cerveau humain continue de se développer jusqu’à l’âge de 25 ans. Une exposition précoce à des substances psychoactives peut altérer ce processus de maturation et créer des conditions propices au développement d’une addiction à l’avenir. En accédant à ces produits plus tôt, les jeunes générations se mettent elles-mêmes en danger, souvent sans en mesurer pleinement les conséquences à long terme.

Quels conseils donneriez-vous aux managers pour créer un environnement de travail propice à la prévention des addictions ?

H.K : La parole est essentielle. Tant que nous continuerons à ignorer le problème, à fermer les yeux et surtout à éviter d’en parler, il sera impossible de le résoudre. Comment voulez-vous régler une difficulté si le sujet reste tabou ? Il est crucial de considérer que l’addiction ou le recours à une substance n’est pas un signe de faiblesse bien que cela soit souvent perçu ainsi, malheureusement mais plutôt une limite, une recherche de soulagement. Certes, ce n’est pas une solution adéquate, mais à partir du moment où l’on peut en parler librement dans l’entreprise, des solutions peuvent émerger.

Licencier une personne parce qu’elle consomme des produits illicites ou de l’alcool de manière excessive représente un coût important pour l’entreprise. Une personne, ce sont des compétences et des compétences qui ont une valeur. Il est important de bien évaluer cet aspect. Recruter une nouvelle personne, l’intégrer dans une équipe, la former, tout cela représente du temps, et le temps, c’est de l’argent. Il est souvent plus judicieux de consacrer du temps à la prévention et à l’ouverture du dialogue en abordant le sujet et en clarifiant les règles à mettre en place en entreprise.

Les produits illicites, par exemple, n’ont pas leur place en milieu professionnel. Toutefois, il appartient à chaque entreprise de définir les postes dits « clés » en matière de sécurité. Une personne travaillant dans un bureau mais qui doit se rendre dans un atelier, par exemple, peut potentiellement mettre ses collègues en danger si elle consomme. Dans ce contexte, il est essentiel que l’entreprise identifie clairement les postes à risque, incluant non seulement les équipiers de première intervention, mais aussi toute personne susceptible d’exposer d’autres salariés à un danger en cas de consommation.

Parler, prévenir, et établir des règles claires : voilà les clés pour mieux gérer les risques liés aux addictions en entreprise, tout en préservant les compétences et la cohésion des équipes.

Le premier signe visible d’un manque est souvent une réaction d’énervement ou de nervosité.

Quels sont les signes avant-coureurs permettant de suspecter une addiction au travail ?

H.K : Je vous ai parlé des retards, de l’absentéisme, des problèmes de concentration et de fatigue, qui figurent parmi les premiers symptômes observés. À cela s’ajoutent des changements d’humeur brusques, un signe particulièrement révélateur. Ces changements d’humeur soudains sont ce que l’on appelle un symptôme de sevrage. Concrètement, le premier signe visible d’un manque est souvent une réaction d’énervement ou de nervosité. Le changement d’humeur devient alors un indicateur de ce manque et il peut attirer l’attention.

Cependant, il est important de ne pas considérer ces symptômes de manière isolée. Une dizaine de signes sont généralement répertoriés et pris dans leur ensemble, ils permettent de suspecter une problématique liée à la consommation. Ces signes doivent inciter à s’intéresser non pas aux actes de consommation eux-mêmes, mais à leurs conséquences.

Pour ouvrir le dialogue, il peut être utile d’aborder des thèmes comme les troubles de la mémoire ou du sommeil ou encore des projets abandonnés sans raison apparente. Ces éléments permettent d’amener la personne sur un terrain favorable à la discussion. L’objectif est d’explorer les raisons profondes et les origines qui ont conduit à ces difficultés, afin d’amorcer une réflexion constructive.

Entre la sensibilisation, l’information et les retombées concrètes des actions mises en place, un certain temps est nécessaire.

Pouvez-vous partager un exemple concret de réussite dans la prévention ou la gestion d’addictions au travail ?

H.K : Tout cela peut se mesurer. Lorsque j’interviens dans une entreprise avec un objectif d’amélioration, il est essentiel d’évaluer les progrès réalisés. Par exemple, on peut mesurer un taux d’absentéisme ou d’autres indicateurs pertinents que l’entreprise choisira de partager ou non. Parmi ces indicateurs, l’absentéisme reste un facteur clé que je mets souvent en avant. Toutefois, il est important de comprendre que les résultats ne sont pas immédiats. Entre la sensibilisation, l’information et les retombées concrètes des actions mises en place, un certain temps est nécessaire. Ce n’est pas en organisant une journée de formation unique dans l’année que l’on pourra éradiquer un problème. Il faut revenir régulièrement, et c’est une démarche que les entreprises ont parfois du mal à accepter.

La sensibilisation concerne tout le monde dans l’entreprise. Elle peut se faire sous forme d’ateliers, à condition de ne pas être dans une structure trop grande, où l’interaction reste possible. Impliquer les salariés dans des discussions et des groupes de travail est essentiel pour faire avancer les choses. Ces échanges permettent de créer une dynamique collective et de favoriser une prise de conscience.

Cependant, les discussions et les groupes de travail ne peuvent pas inclure tout le monde dans une grande organisation. C’est pourquoi il est pertinent de travailler avec un certain nombre de middle managers, en les formant au repérage des signaux faibles et à l’art d’engager des discussions. Ces managers jouent un rôle clé en tant qu’intermédiaires entre la direction et les équipes, et leur formation est une étape essentielle pour que la sensibilisation porte ses fruits.

Impliquer les salariés dans des discussions et des groupes de travail est essentiel pour faire avancer les choses.

Quelles leçons tirez-vous de vos expériences dans l’accompagnement des entreprises sur cette problématique ?

H.K : La prévention en entreprise ne peut être efficace que si elle est pensée de manière transverse, en intégrant des compétences variées issues de la QVCT, des SPST (Services de prévention et de santé au travail), du droit ou encore des ressources humaines.

Trop souvent, les idées reçues sur certaines pathologies causent plus de tort que la maladie elle-même, alors qu’un accompagnement adapté permet un véritable rétablissement. Agir tôt auprès d’un collaborateur en difficulté est essentiel : plus l’intervention est rapide, plus il a de chances de surmonter ses problèmes.

Pour l’entreprise, les bénéfices sont tangibles : réduction de l’absentéisme, amélioration de la cohésion des équipes et renforcement de l’engagement individuel, autant d’éléments qui impactent directement la performance et la rentabilité.

Sans oublier que tout cela peut se mesurer. Lorsque j’interviens dans une entreprise avec un objectif d’amélioration, il est essentiel d’évaluer les progrès réalisés. Par exemple, il est possible de mesurer un taux d’absentéisme ou d’autres indicateurs pertinents que l’entreprise choisira de partager ou non. Parmi ces indicateurs, l’absentéisme reste un facteur clé que je mets souvent en avant. Toutefois, il est important de comprendre que les résultats ne sont pas immédiats. Entre la sensibilisation, l’information et les retombées concrètes des actions mises en place, un certain temps est nécessaire.

Impliquer les salariés dans des discussions et des groupes de travail est essentiel pour faire avancer les choses. Ces échanges permettent de créer une dynamique collective et de favoriser une prise de conscience.

Cependant, les discussions et les groupes de travail ne peuvent pas inclure tout le monde dans une grande organisation. C’est pourquoi il est pertinent de travailler avec un certain nombre de middle managers, en les formant au repérage des signaux faibles et à l’art d’engager des discussions. Ces managers jouent un rôle clé en tant qu’intermédiaires entre la direction et les équipes, et leur formation est une étape essentielle pour que la sensibilisation porte ses fruits.