Quel est le rôle du référent harcèlement dans l’entreprise ?

Un signalement arrive dans votre boîte mail. Une salariée évoque des gestes déplacés, des remarques à connotation sexuelle. Vous êtes RH, dirigeant, élu du CSE… Que faites-vous ? À qui s’adresser ? Comment agir sans se tromper ?

Trop d’entreprises réagissent trop tard. Faute de référent désigné, les témoignages restent sans suite, les tensions s’installent, la responsabilité de l’employeur est engagée. Pourtant, la loi Avenir professionnel rend ce rôle obligatoire depuis 2019 pour toutes les structures disposant d’un CSE.

Ce rôle ne se résume pas à un nom sur un organigramme. Il s’agit d’une mission humaine, technique et stratégique. Pour qu’elle soit utile, encore faut-il la comprendre, la former, et lui donner une vraie place dans l’organisation.

Pourquoi la fonction de référent harcèlement est devenue incontournable

 

Depuis le 1er janvier 2019, la loi Avenir professionnel impose à toute entreprise dotée d’un CSE (Comité Social et Économique) de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5-1 du Code du travail).

Cette obligation concerne toutes les structures de plus de 11 salariés.
Mais même sans CSE, la désignation d’un référent harcèlement reste fortement recommandée. Pourquoi ? Parce qu’elle permet de mieux répondre à une problématique croissante dans le monde professionnel.

Des chiffres qui forcent à agir

Le harcèlement au travail n’est ni rare, ni anecdotique.
En 2023, une étude de l’Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès révélait que 30 % des actifs français affirmaient avoir déjà été victimes de harcèlement moral ou sexuel. Chez les femmes, ce chiffre grimpe à 41 %.
(Source : Ifop, “Baromètre du harcèlement au travail”, avril 2023)

Ces agissements ne sont pas sans conséquences :

• Souffrance psychologique, perte de confiance, burn-out
• Absentéisme et désengagement
• Turnover élevé et climat social dégradé

Ils affectent la santé mentale, les conditions de travail, et plus largement, la performance collective.

Une responsabilité croissante pour l’entreprise

Ignorer ou mal traiter une situation de harcèlement expose l’entreprise à de multiples risques :

• Sanctions pénales pour l’employeur (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour des faits de harcèlement sexuel, selon l’article 222-33 du Code pénal)
• Condamnations aux prud’hommes
• Atteinte à l’image, perte de confiance des équipes
• Interventions de l’inspection du travail ou de la médecine du travail

La jurisprudence est de plus en plus exigeante : un employeur ne peut plus se contenter d’un affichage ou d’un règlement intérieur. Il doit agir, former, et désigner un référent compétent.

Le référent harcèlement : un relais humain, pas un tampon administratif

Vous l’aurez compris : le référent harcèlement ne se limite pas à cocher une case.
Il est là pour écouter, orienter, accompagner, prévenir les situations à risque, et protéger les personnes concernées.

En entreprise, c’est un rempart contre l’inaction, un relais de confiance, et un point d’ancrage pour la prévention.

 

Ce que fait vraiment un référent harcèlement dans une entreprise

 

Le référent harcèlement n’est pas une fonction décorative.
Il joue un rôle actif dans la prévention des agissements sexistes et sexuels. Son premier levier : l’information.

Il peut organiser ou relayer des sessions de sensibilisation, des ateliers pratiques ou des temps d’échange. Objectif : aider chaque salarié à comprendre ce qui constitue un comportement inapproprié, à repérer les dérives, et à connaître ses droits.

Il accompagne aussi les managers et les équipes RH. Il les aide à adopter les bons réflexes en cas de signalement : écouter sans juger, documenter les faits, orienter vers les bons interlocuteurs, enclencher les bonnes procédures.

Ce travail de fond évite que des situations de harcèlement ne s’installent ou ne s’aggravent dans le silence.

Être un interlocuteur accessible et digne de confiance

Le référent désigné est aussi un point de contact pour les victimes de harcèlement ou les témoins d’agissements sexistes.

Il doit pouvoir recevoir une plainte, une alerte, ou un doute, avec écoute, neutralité et discrétion. Ce n’est pas un enquêteur ni un juge. Mais c’est la première personne à qui un salarié peut oser parler.

Pour cela, il doit maîtriser les règles de confidentialité, connaître les procédures internes, et savoir orienter vers les services compétents : RH, médecin du travail, inspection du travail, voire autorité judiciaire.

En situation de crise, la posture humaine du référent fait toute la différence. Elle conditionne la capacité d’une entreprise à agir de façon juste et rapide.

Repérer les signaux faibles

Tous les faits de harcèlement sexuel au travail ne sont pas bruyants.
Beaucoup commencent par des gestes flous, des remarques à connotation sexuelle, ou un comportement ambigu. C’est là que le référent harcèlement peut jouer un rôle clé.

Il observe, il échange, il remonte les signaux faibles : ambiance tendue, isolement d’un salarié, plaintes récurrentes, micro-agressions verbales.

Sans forcément lancer une procédure, il peut alerter les bons acteurs internes avant qu’une situation n’explose.

Cette vigilance permet souvent d’éviter des conséquences graves pour la santé mentale, la cohésion d’équipe, ou la réputation de l’entreprise.

Collaborer avec les acteurs internes pour une réponse coordonnée

Le référent harcèlement ne travaille jamais seul.
Il agit en interaction constante avec :

• les ressources humaines
• la direction
• les membres du CSE
• la médecine du travail
• parfois même les représentants syndicaux ou le service QVCT

Cette collaboration assure une cohérence dans la prévention, une prise en charge rapide, et une application correcte du droit.

Ce travail collectif crée un cadre professionnel plus sûr, aligné avec les obligations du Code du travail et les valeurs d’une entreprise responsable.

Son rôle dépasse l’action ponctuelle. Il structure une vigilance collective

Le référent harcèlement au sein du CSE ou désigné par l’entreprise ne gère pas que les urgences.
Il structure un système de vigilance, il fluidifie les prises de parole, il rappelle les règles, il protège les personnes.

Il contribue à construire un environnement de travail plus respectueux, plus juste, plus solide.

 

Référent harcèlement : un rôle stratégique à professionnaliser

 

En théorie, le référent harcèlement est un acteur central de la prévention.

En pratique, beaucoup se retrouvent isolés et mal préparés.

Pourquoi ? Parce que ce mandat est parfois attribué sans réflexion.
Certains sont désignés par défaut, faute de volontaire. D’autres ignorent l’ampleur de leur mission. Résultat : pas de formation, peu de moyens, aucune ligne claire.

Dans ces conditions, comment jouer un rôle efficace face à une situation de harcèlement sexuel au travail ou à des agissements sexistes ?

Ce que change une formation ciblée

Une formation référent harcèlement bien conçue transforme la posture.
Elle donne des repères juridiques solides (Code du travail, Code pénal, droit de signalement, procédures internes). Elle permet de maîtriser les obligations légales : désignation, confidentialité, neutralité, traitement des alertes.

Mais elle va plus loin :

• Techniques d’écoute active
• Posture d’accueil sans jugement
• Conduite d’entretiens sensibles
• Orienter, informer, accompagner les personnes concernées

Une bonne formation aborde aussi les outils internes (règlement intérieur, référentiel d’alerte, formulaire de signalement) et les ressources externes (inspection du travail, associations, service de santé au travail).

C’est la condition pour que le référent devienne opérationnel, pas seulement nominal.

Un rôle à valoriser, pas à cacher

Dans certaines entreprises, le référent harcèlement est invisible.
Personne ne connaît son nom, son rôle, ni comment le joindre. Il n’apparaît dans aucune communication interne, aucun document officiel, aucun référencement RH.

C’est une erreur.
Ce poste mérite d’être clairement identifié, accessible à tous, et intégré à la politique QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et à la stratégie RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

Affichez son nom et ses coordonnées dans les locaux, le livret d’accueil, les documents RH.
Organisez une présentation en réunion d’équipe. Positionnez-le comme un acteur légitime, non comme un dérangeant.

Valoriser cette fonction, c’est envoyer un message fort : le respect est une valeur de l’entreprise.

L’impact à long terme

Un référent formé, reconnu, actif, ce n’est pas un luxe. C’est un investissement stratégique.
Il permet de :

• Désamorcer les tensions avant qu’elles ne dégénèrent
• Limiter les RPS (risques psychosociaux)
• Éviter des procédures coûteuses
• Renforcer la cohésion d’équipe
• Réduire le turnover
• Favoriser un climat de travail serein et productif

Les salariés savent qu’ils peuvent parler, être entendus, et protégés.
Et cela change tout.

Professionnaliser ce rôle, c’est investir dans la santé durable de vos équipes

Ne sous-estimez pas ce poste. Ne le déléguez pas à la légère.
Un référent harcèlement bien formé est un véritable garant du respect des personnes, de la prévention des risques, et de la qualité des relations humaines au travail.

 

Un rôle discret, un impact décisif

 

Dans une entreprise, le référent harcèlement peut sembler secondaire. Pourtant, sa présence change tout. Il ne s’agit pas simplement de répondre à une obligation du Code du travail. Il s’agit de protéger les personnes, de préserver les conditions de travail, et de prévenir des situations lourdes de conséquences.

Face à des faits de harcèlement moral ou sexuel, souvent tus ou minimisés, il joue un rôle de veille, de repérage, et parfois de point d’ancrage pour les victimes. Il ne travaille pas seul. Il s’appuie sur une organisation interne coordonnée, avec les RH, le CSE, la direction, les services de santé au travail.

Encore faut-il lui en donner les moyens. Sans formation ciblée, sans communication claire, sans légitimité reconnue, cette mission reste théorique.
Professionnaliser ce rôle, c’est agir pour la santé des équipes, la confiance des salariés, la pérennité de votre culture d’entreprise.

Vous êtes employeur, élu du CSE, ou membre de la direction ? Ne laissez pas ce poste sans contenu ni soutien.
Mettez en place une formation référent harcèlement adaptée à votre structure.
Faites de ce rôle un pilier solide de votre politique de prévention.

Et si vous ne savez pas par où commencer, nos équipes peuvent vous accompagner pas à pas. Parlons-en.