Comment Manager une Démarche QVT?

15 Jan, 2019

Vous en entendez depuis quelques années parler des RPS (Risques Psycho-Sociaux). Puis, est apparue la la notion de manager une démarche QVT (Qualité de Vie au Travail) pour donner une touche d’optimisme. Aujourd’hui, les actions pour améliorer votre QVT sont présentes un peu partout dans le monde, grâce à des organisations tant privées que publiques.

Entre les cours de fitness à la pause déjeuner, en passant par les salles de siestes, les bureaux pour travailler debout ; les idées ne manquent pas. De nombreuses actions sont mises en place pour vous aider à vous sentir mieux au travail … ou PAS.

Oui certaines organisations ne font rien. Par rapport à l’effort consenti on constate que la qualité du bien-être au travail ne s’améliore pas proportionnellement. La vraie question à se poser est donc : Pourquoi ? Pourquoi malgré des investissements importants le ressenti du bien-être ne progresse pas chez les collaborateurs ? Et donc, comment manager une démarche de QVT pérenne sur le long terme ? 

Cet article se déroulera donc en 3 parties dont vous pouvez lire la première ci-dessous. Ensuite, les autres viendront au fur et à mesure dans les prochaines semaines. Notre objectif ici est de vous faire passer à l’action entre chaque partie.

 

Partie 1 : Mieux manager la QVT pour comprendre la notion des besoins professionnels

 

Vous serez d’accord avec nous pour dire que nous sommes des êtres humains avant d’être des fonctions. Et pourtant au quotidien, cela ne va pas de soi.

Cela a déjà dû vous arriver de passer une journée à avoir l’impression de travailler comme un robot ou une machine. Vous répétez les mêmes gestes et les mêmes mouvements. Ou vous remplissez les mêmes dossiers, répondez aux mêmes emails, puis vous redites les mêmes choses à des collègues ou collaborateurs.

Une espèce d’automatisme qui s’immisce un peu plus chaque jour. Au fur et à mesure, vous êtes comme dans un tunnel ou sur des rails. Or un être humain, n’est ni une machine, ni un robot.

Vous, en tant qu’être humain, avez des besoins bien particulier. Par exemple, pour une machine comme un ordinateur par exemple, il y a besoin de faire le ménage, vider la corbeille, faire un redémarrage, nettoyer les fichiers corrompus etc.

À votre niveau, vous avez aussi 5 besoins principaux.

En effet, selon différentes études sur le sujet confirmées par nos observations de terrain, le manque de bien-être au travail est la conséquence directe d’un non-respect d’un ou plusieurs de ces besoins.

Le plus souvent, c’est par méconnaissance de ses besoins qu’il subsiste un manque de bonne qualité de vie au travail pour vous, que vous soyez un salarié/ agent/ collaborateur opérationnel ou un encadrant/ manager.

En outre, pour entrevoir une démarche de qualité de vie au travail correctement manager, il est nécessaire de revenir aux fondamentaux et aux bases de notre humanitude. C’est-à-dire de tout ce qui fait que nous sommes des êtres humains en activité professionnelle.

Parmi ces bases, il faut comprendre les 5 principaux besoins fondamentaux professionnels. 

Le besoin de partage horizontal

Chaque être humain que nous sommes, apprécie de pouvoir échanger professionnellement avec ses collègues de même niveau de responsabilité. Or, l’une des plus grandes peurs de l’être humain est de se sentir rejeté. Ainsi, ressentir un sentiment d’appartenance et d’équité en équipe est essentiel pour nous. De même qu’exercer et évoluer dans une ambiance agréable et aidante fait partie des ingrédients favorisant la qualité de vie au travail. Et pour cela, il est nécessaire de savoir dialoguer et communiquer avec assertivité et bienveillance ensemble.

Le besoin de partage vertical

Quelque soit le niveau de responsabilité, nous aimons tous individuellement bénéficier de confiance, d’écoute, de reconnaissance, d’échanges professionnels avec notre manager direct. De même, un manager a besoin d’avoir des retours et feed-back voir des feed-forward de la part de ses co-équipiers. Ce besoin de partage vertical est plutôt absent dans les organisations car il existe un manque de compétence pour savoir comment faire, avec quelles méthodes.

Le besoin d’autonomie

La liberté et l’autonomie sont un besoin qui s’exprime très tôt chez l’être humain (regardez les enfants). A des degrés divers, nous aimons tous pouvoir orienter notre travail et prendre des décisions mêmes minimes dans notre organisation perso-professionnelle. De même, lorsque nous sommes sollicités et que nous sentons que notre avis compte, cela nous fait tout simplement du bien. Nous n’en finirions pas de vous raconter des histoires concernant des professionnels qui du jour au lendemain voient leur autonomie professionnelle réduites à peau de chagrin. Quand cela nous arrive, nous sommes tous d’accord pour dire que cela en met un coup au moral et baisse drastiquement notre motivation.

Le besoin de maîtrise

Nous sentir en position de maîtrise fait partie des besoins essentiels qui diminuent d’une façon impressionnante notre stress. En effet, plus nous développons des savoir-faire plus nous nous sentons en compétence. Et plus nous nous sentons en compétence, plus nous atteignons nos objectifs avec plaisir. En outre, c’est ce plaisir de réussir qui nous fait éprouver de la fierté personnelle, qui nous rend capable et nous donne envie de nous surpasser. Sur ce point, cela demande d’être particulièrement vigilant : chacun d’entre nous possède des points d’attractions et de rejets. Lorsque nous n’avons pas envie d’aller plus loin, de monter en compétence dans notre poste ou mission professionnelle, il y a une question à se poser. La question est la suivante : est-ce je trouve un intérêt autre que financier à faire ce que je fais ? Et cela nous amène au directement au besoin suivant.

Le besoin de pertinence

C’est, d’après notre expérience, le besoin qui soutient les 4 autres. Le paradoxe c’est qu’il agit comme des fondements ou des racines alors qu’il permet de travailler sur la vision et le sens partagé. Car, oui ressentir de la fierté au niveau collectif dans la mission ou l’œuvre que nous accomplissons au niveau professionnel est important.

Réaliser à plusieurs ce que nous n’arriverions pas seul fait partie de ces éléments qui nous galvanisent.

C’est pourquoi comprendre la mission n°1 de l’organisation dans laquelle nous travaillons est fondamentale. C’est une condition de bien-être au travail sine qua non. Cela revient à une des questions fondamentales de l’être humain : Où je vais ? Où allons-nous ? C’est du concret et cela doit être clair auprès de chacun, cela demande d’être partagé, communiqué, répété, encore et encore. Cela répond tout simplement à la question : Pourquoi ?

Après avoir pris connaissance de ces 5 besoins, vous ressentez bien que ce n’est pas des tableaux de bords à 3 entrées avec 73 indicateurs qui vont aider à améliorer la qualité de vie au travail. Comme nous avons l’habitude de répéter lors de nos interventions dans les organisations : un tableau Excel n’a jamais fait et ne fera jamais de Burn-Out (bon ok des fois ça plante !).

Mise en pratique de la QVT

Dans la deuxième partie, nous verrons ensemble l’action oubliée à 90% par les organisations avant de pouvoir manager une démarche de la qualité de vie au travail. Mais d’abord, vous pouvez dès aujourd’hui,  passer à l’action et faire quelque chose pour vous. Prenez un instant disons 5 minutes pour faire un auto-feed-back puis un auto-management :

1/ Hiérarchisez chacun de ces besoins à titre individuel par ordre de satisfaction 1 étant top, 5 le pire

2/ Décrivez factuellement ce qui vous fait dire que c’est top et ce qui vous fait dire que c’est moins bon

3/ Imaginez une action concrète et facile, le plus petit pas possible pour améliorer (et ne dites pas je ne peux rien faire, c’est la faute de …)

4/ Posez votre action dans votre vie et observez les résultats. Les plus grands changements commencent par un premier pas.

Conclusion

En définitive, manager une démarche de qualité de vie au travail ne s’improvise pas. En effet cela demande de comprendre ou tout du moins d’accepter la complexité de l’humain dans son ensemble. Jusqu’à ce jour, dans aucune de nos interventions nous n’avons vu cette interrogation sur les besoins fondamentaux professionnels.

Pourtant, lorsque nous les présentons et commençons à interroger chaque personne dans la structure cela devient une évidence. Manager que ce soit la qualité de vie au travail, un projet ou autre demande d’ancrer et de revenir aux bases, aux essentiels.

Nous souhaitons que cela saura vous inviter à vous poser cette question pour le cas spécifique de votre organisation.

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